Wohin sich Assessment Center Verfahren entwickeln*
Veröffentlicht am 01.10.2013
Seit einem halben Jahrhundert breiten sich Assessment Center Verfahren global in der Arbeitswelt aus. Sie entwickelten sich zu einem effizienten und hoch spezifischen Instrument der Personalauswahl und Personalentwicklung. Damit steht die AC-Methode weiteren Herausforderungen gegenüber und von den Anwendern wird Innovation gefordert.
Während nahezu 50 Jahren verbreiten sich Assessement Center Verfahren rund um den Globus. Am Anfang ging es um die pragmatische Entwicklung und Anwendung von Assessment Center Verfahren. Es wurden hauptsächlich Führungskräfte beurteilt. Schon bald rückte das Assessment Center Verfahren in den Fokus der empirischen Forschung. Über die Zeit wurde die AC-Methode kontinuierlich verfeinert und verbessert. Inzwischen ist die Güte des Verfahrens nachgewiesen und die Methode wird seit längerem breit eingesetzt (nicht nur Kaderleute).
Welchen Herausforderungen stehen die AC-Anwender heute gegenüber?
Eine Herausforderung besteht darin, die Kosten weiterhin zu reduzieren und zugleich das Verfahren noch stärker Evidenz-basiert weiterzuentwickeln. Eine weitere Herausforderung besteht in der konzeptuellen Einbindung der AC-Methode in die HR-Strategie. Auch die intelligente Vernetzung und Nutzung von AC-Tools mit anderen IT-Applikationen (HRIS) sind erfolgsrelevant, beispielsweise durch die Verwendung von AC-Leistungs- und Verhaltensdaten im Kontext mit Performance Management oder weiteren Personaldaten, welche als Entscheidungsgrundlagen für Talent Management und Nachfolgeregelung genutzt werden können. Weil Unternehmen zunehmend international agieren und das Personal sich multinational zusammensetzt und nicht zuletzt auf dem globalen Arbeitsmarkt rekrutiert wird, besteht eine weitere Herausforderung in der Entwicklung von interkulturellen AC-Verfahren, welche die Chancengleichheit (cross-cultural settings) garantieren.
Es liegt auf der Hand, kleinere Unternehmungen betreiben keine eine eigene AC-Forschung und Entwicklung, das tun auch grosse Firmen selten, vielmehr schliessen sie sich mit Universitäten zusammen, um die Herausforderungen in gemeinsamen Projekten anzugehen. Der Verein „swiss assessement“ repräsentiert und verbindet sowohl die Interessen der Unternehmungen als auch die Forschungsbemühungen der Universitäten und bezieht auch die verschiedenen AC Dienstleister mit ein. Im gegenseitigen, fachlichen Austausch entstehen Projekte und die Erfahrungen werden untereinander ausgetauscht. Nutzen davon haben alle Beteiligten. Anwender oder an AC interessierte Unternehmen könnten sich Anschluss an diese Wissens- und Kompetenzplattform verschaffen, indem sie sich der Organisation anschliessen oder mit SQS-qualifizierten AC-Dienstleistern zusammenarbeiten.
*Artikel in Anlehnung an: Referat von Prof. Dr. Filip Lievens, gehalten an Jahreskonferenz swiss assessment 2011 in Zürich und Fachartikel: Assessment Centers: Recent Developments in Practice and Research (2011). Filip Lievens Ghent University, Department of Personnel Management and Work and Organizational Psychology, Ghent University, Belgium
Autor: Matthias Schneider, Geschäftsführer / hr symbiont gmbh, Mitglied und Leiter der Arbeitsgruppe Forschung Schweiz von swiss assessment / Fachdozent der MKS AG, Kompetenzzentrum für Marketing und Management, Sargans
Welchen Herausforderungen stehen die AC-Anwender heute gegenüber?
Eine Herausforderung besteht darin, die Kosten weiterhin zu reduzieren und zugleich das Verfahren noch stärker Evidenz-basiert weiterzuentwickeln. Eine weitere Herausforderung besteht in der konzeptuellen Einbindung der AC-Methode in die HR-Strategie. Auch die intelligente Vernetzung und Nutzung von AC-Tools mit anderen IT-Applikationen (HRIS) sind erfolgsrelevant, beispielsweise durch die Verwendung von AC-Leistungs- und Verhaltensdaten im Kontext mit Performance Management oder weiteren Personaldaten, welche als Entscheidungsgrundlagen für Talent Management und Nachfolgeregelung genutzt werden können. Weil Unternehmen zunehmend international agieren und das Personal sich multinational zusammensetzt und nicht zuletzt auf dem globalen Arbeitsmarkt rekrutiert wird, besteht eine weitere Herausforderung in der Entwicklung von interkulturellen AC-Verfahren, welche die Chancengleichheit (cross-cultural settings) garantieren.
Es liegt auf der Hand, kleinere Unternehmungen betreiben keine eine eigene AC-Forschung und Entwicklung, das tun auch grosse Firmen selten, vielmehr schliessen sie sich mit Universitäten zusammen, um die Herausforderungen in gemeinsamen Projekten anzugehen. Der Verein „swiss assessement“ repräsentiert und verbindet sowohl die Interessen der Unternehmungen als auch die Forschungsbemühungen der Universitäten und bezieht auch die verschiedenen AC Dienstleister mit ein. Im gegenseitigen, fachlichen Austausch entstehen Projekte und die Erfahrungen werden untereinander ausgetauscht. Nutzen davon haben alle Beteiligten. Anwender oder an AC interessierte Unternehmen könnten sich Anschluss an diese Wissens- und Kompetenzplattform verschaffen, indem sie sich der Organisation anschliessen oder mit SQS-qualifizierten AC-Dienstleistern zusammenarbeiten.
*Artikel in Anlehnung an: Referat von Prof. Dr. Filip Lievens, gehalten an Jahreskonferenz swiss assessment 2011 in Zürich und Fachartikel: Assessment Centers: Recent Developments in Practice and Research (2011). Filip Lievens Ghent University, Department of Personnel Management and Work and Organizational Psychology, Ghent University, Belgium
Autor: Matthias Schneider, Geschäftsführer / hr symbiont gmbh, Mitglied und Leiter der Arbeitsgruppe Forschung Schweiz von swiss assessment / Fachdozent der MKS AG, Kompetenzzentrum für Marketing und Management, Sargans
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