Das Mitarbeitergespräch ist mehr als eine lästige Pflichtübung
Veröffentlicht am 28.09.2015
Herbstzeit ist Beurteilungszeit. Vorgesetzte und Mitarbeiter unterwerfen sich dann dem Ritual des Jahresgesprächs. Richtig organisiert und geführt, kann es für beide Seiten ein Gewinn sein. Voraussetzung: eine gute Vorbereitung, Offenheit im Dialog und klare Zielsetzungen für das neue Jahr.
von Domenika Schnider Neuweiler
Das jährliche Mitarbeitergespräch bietet Vorgesetzten und Mitarbeitenden die Möglichkeit, strukturiert und zusammenfassend Bilanz über ihrer Zusammenarbeit zu ziehen. Dies ist eine Chance, das Betriebsklima nachhaltig zu verbessern, die Vertrauensbasis zu festigen und sich über gemeinsame Ziele zu einigen.
Eine gute Vorbereitung ist wichtig
Um diese Chance zu nutzen, muss das Jahresgespräch mehr als eine lästige Pflichtübung sein. Eine gute Vorbereitung von beiden Seiten ist die Basis für den Erfolg. Dies bedingt, dass der Termin frühzeitig vereinbart wird. Dadurch können sich beide Seiten in Ruhe auf die zentralen Fragen des Gesprächs vorbereiten: Welche Vereinbarungen wurden für das letzte Jahr getroffen? Was konnte umgesetzt werden und was nicht? Was sollte sich ändern?
Das jährliche Leistungsgespräch ist auch eine gute Gelegenheit, um eine Gehalts- oder Boni-Forderung anzubringen. Dank der Vorbereitung hat der Mitarbeitende die Möglichkeit, die entsprechenden Argumente zu erarbeiten. Möchte der Mitarbeitende persönliche Belange wie z. B. die Vereinbarkeit von Beruf und Familie besprechen, kann er dies dem Vorgesetzten frühzeitig mitteilen.
Das Gespräch muss klare Ziele haben
Wichtig für den Erfolg des Jahresgesprächs sind eine positive Einstellung sowie die Bereitschaft, sich ernsthaft auf die zu besprechenden Themen einzulassen. Solche sind Arbeitsaufgabe und Organisation, Führung und Zusammenarbeit sowie die Personalentwicklung. Ziel des Gesprächs ist ein offener, gleichberechtigter Dialog auf Augenhöhe, um Verständnis für die jeweils andere Sichtweise zu entwickeln und ein ehrliches, wertschätzendes und konstruktives Feedback zu geben. Bei der Mitarbeiterbeurteilung sollte sich der Vorgesetzte auf die Gesamtleistung des Mitarbeitenden im vergangenen Jahr fokussieren und seine Beurteilung nicht von aktuellen Begebenheiten trüben lassen. Da Mitarbeitende ihre Stärken und Schwächen sowie ihre Leistungen oft sehr gut selber beurteilen können, sollte man ihnen auch die Möglichkeit dazu geben. Keinesfalls soll der Mitarbeitende mit für ihn vollkommen neuen Beanstandungen konfrontiert werden. Darum sind regelmässige Feedbacks während des Jahres sehr wichtig. Nach dem Gespräch muss der Mitarbeitende ein Gesamtbild über seine Leistungen und sein Verhalten haben.
Die Zielvereinbarung als Basis
Den Abschluss des Gespräches bildet das gemeinsame Setzen von neuen Schwerpunkten und Zielen: Welche Aufgaben sind im kommenden Jahr zu bewältigen, welche Rolle wird der Mitarbeiter dabei spielen, und wie kann der Vorgesetzte ihn bei seiner Aufgabe unterstützen? Die Ziele müssen smart sein. Das Akronym bedeutet: Die Ziele sind spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch, terminiert. In der Vereinbarung werden die neuen Ziele schriftlich festgehalten und von beiden Seiten unterschrieben. Beim nächsten Jahresgespräch bildet diese Vereinbarung die Grundlage für eine objektive Leistungsbeurteilung des Mitarbeitenden.
Über die Autorin: Domenika Schnider Neuweiler ist Leiterin Unternehmenseinheit Management, Bereichsleiterin Personalmanagement und Mitglied der Geschäftsleitung Psychiatrische Dienste Graubünden.
Bildlegende: Das offene Mitarbeitergespräch als Basis für eine weitere positive Zusammenarbeit.
Bild zVg
Das jährliche Mitarbeitergespräch bietet Vorgesetzten und Mitarbeitenden die Möglichkeit, strukturiert und zusammenfassend Bilanz über ihrer Zusammenarbeit zu ziehen. Dies ist eine Chance, das Betriebsklima nachhaltig zu verbessern, die Vertrauensbasis zu festigen und sich über gemeinsame Ziele zu einigen.
Eine gute Vorbereitung ist wichtig
Um diese Chance zu nutzen, muss das Jahresgespräch mehr als eine lästige Pflichtübung sein. Eine gute Vorbereitung von beiden Seiten ist die Basis für den Erfolg. Dies bedingt, dass der Termin frühzeitig vereinbart wird. Dadurch können sich beide Seiten in Ruhe auf die zentralen Fragen des Gesprächs vorbereiten: Welche Vereinbarungen wurden für das letzte Jahr getroffen? Was konnte umgesetzt werden und was nicht? Was sollte sich ändern?
Das jährliche Leistungsgespräch ist auch eine gute Gelegenheit, um eine Gehalts- oder Boni-Forderung anzubringen. Dank der Vorbereitung hat der Mitarbeitende die Möglichkeit, die entsprechenden Argumente zu erarbeiten. Möchte der Mitarbeitende persönliche Belange wie z. B. die Vereinbarkeit von Beruf und Familie besprechen, kann er dies dem Vorgesetzten frühzeitig mitteilen.
Das Gespräch muss klare Ziele haben
Wichtig für den Erfolg des Jahresgesprächs sind eine positive Einstellung sowie die Bereitschaft, sich ernsthaft auf die zu besprechenden Themen einzulassen. Solche sind Arbeitsaufgabe und Organisation, Führung und Zusammenarbeit sowie die Personalentwicklung. Ziel des Gesprächs ist ein offener, gleichberechtigter Dialog auf Augenhöhe, um Verständnis für die jeweils andere Sichtweise zu entwickeln und ein ehrliches, wertschätzendes und konstruktives Feedback zu geben. Bei der Mitarbeiterbeurteilung sollte sich der Vorgesetzte auf die Gesamtleistung des Mitarbeitenden im vergangenen Jahr fokussieren und seine Beurteilung nicht von aktuellen Begebenheiten trüben lassen. Da Mitarbeitende ihre Stärken und Schwächen sowie ihre Leistungen oft sehr gut selber beurteilen können, sollte man ihnen auch die Möglichkeit dazu geben. Keinesfalls soll der Mitarbeitende mit für ihn vollkommen neuen Beanstandungen konfrontiert werden. Darum sind regelmässige Feedbacks während des Jahres sehr wichtig. Nach dem Gespräch muss der Mitarbeitende ein Gesamtbild über seine Leistungen und sein Verhalten haben.
Die Zielvereinbarung als Basis
Den Abschluss des Gespräches bildet das gemeinsame Setzen von neuen Schwerpunkten und Zielen: Welche Aufgaben sind im kommenden Jahr zu bewältigen, welche Rolle wird der Mitarbeiter dabei spielen, und wie kann der Vorgesetzte ihn bei seiner Aufgabe unterstützen? Die Ziele müssen smart sein. Das Akronym bedeutet: Die Ziele sind spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch, terminiert. In der Vereinbarung werden die neuen Ziele schriftlich festgehalten und von beiden Seiten unterschrieben. Beim nächsten Jahresgespräch bildet diese Vereinbarung die Grundlage für eine objektive Leistungsbeurteilung des Mitarbeitenden.
Über die Autorin: Domenika Schnider Neuweiler ist Leiterin Unternehmenseinheit Management, Bereichsleiterin Personalmanagement und Mitglied der Geschäftsleitung Psychiatrische Dienste Graubünden.
Bildlegende: Das offene Mitarbeitergespräch als Basis für eine weitere positive Zusammenarbeit.
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